At vende tilbage til arbejdet efter en længere sygemelding kan være en stor omvæltning – ikke kun for medarbejderen selv, men også for kollegerne og lederen. Måske har medarbejderen været væk i flere måneder på grund af smerter, stress, sygdom eller anden mistrivsel, og måske er vedkommende stadig ikke helt symptomfri ved tilbagekomsten. Men er det overhovedet nødvendigt at være helt symptomfri for at kunne begynde at arbejde igen? En god tilbagevenden handler sjældent om at vente til medarbejderen er blevet helt rask, men i højere grad om at skabe rammer, hvor vedkommende kan vende tilbage på en måde, der passer til den aktuelle situation.
Hos Better Health arbejder vi ud fra en bio-psyko-social forståelse af mennesker og deres udfordringer. Det betyder blandt andet, at vi ikke kun ser på symptomer og sygdom, men også på menneskets tanker, følelser, ressourcer, relationer og omgivelser, og at vi forsøger at inddrage disse forhold i en beskæftigelsesrettet kontekst. Den samme tilgang er relevant, når en medarbejder vender tilbage efter længere tids sygefravær.
Mange har en forståelse af, at man først skal være rask, før man kan vende tilbage til arbejdet, men for de fleste er virkeligheden mere nuanceret. Arbejde kan i sig selv være en del af den proces, hvor man genvinder funktion, overskud og tilknytning til hverdagen, fordi det giver struktur, sociale relationer, identitet, mening og oplevelsen af at bidrage – og fordi det gradvist kan være med til at genopbygge tilliden til egne evner. Det betyder dog ikke, at arbejde altid er gavnligt, eller at alle bør vende tilbage så hurtigt som muligt. Er arbejdsbelastningen for høj, eller oplever medarbejderen manglende indflydelse, støtte eller fleksibilitet, kan arbejdet tværtimod blive en belastning. Derfor er det ikke alene afgørende, hvornår medarbejderen vender tilbage, men i mindst lige så høj grad hvordan tilbagevenden tilrettelægges.
Forskningen på området peger på, at arbejdspladsrettede indsatser med flere forskellige elementer – som sundhedsfaglig støtte, koordinering og konkrete tilpasninger på arbejdspladsen ofte er mere effektive end indsatser, der kun fokuserer på ét område, som for eksempel ergonomiske tiltag (Cullen et al. 2018). Ved længerevarende smerter er billedet tilsvarende: en systematisk gennemgang af tilbage-til-arbejde-indsatser fandt, at mange af de virksomme indsatser kombinerede fysiske, psykologiske og arbejdsrelaterede elementer, men at der ikke er evidens for én bestemt model, som virker for alle med kroniske smerter (Wegrzynek et al. 2020). Der findes med andre ord ikke én rigtig måde at vende tilbage til arbejdet på.
Når et menneske har været sygemeldt gennem længere tid, er det sjældent tilstrækkeligt kun at se på diagnosen, for to medarbejdere kan have den samme diagnose, men vidt forskellige behov og oplevelser. En medarbejder med længerevarende rygsmerter kan for eksempel have gode dage, hvor de fleste af de sædvanlige opgaver kan løses, og andre dage, hvor smerter, dårlig søvn eller manglende overskud gør det nødvendigt at arbejde anderledes. På samme måde kan en medarbejder, der har været sygemeldt med stress, have genvundet meget af sit overskud, men stadig være mere sårbar over for højt tidspres, mange samtidige opgaver eller uforudsete krav. Den bio-psyko-sociale tilgang hjælper med at se på tre områder samtidig.
Her ser man på, hvilke fysiske krav arbejdet stiller, og hvad medarbejderen aktuelt kan holde til. Det kan handle om løft, gentagne bevægelser, stående, gående eller stillesiddende arbejde og behovet for pauser.
Her handler det om, hvordan bekymringer, stress, søvn, usikkerhed, forventninger og tidligere erfaringer påvirker medarbejderens mulighed for at vende tilbage. Efter en længere sygemelding kan der opstå bekymring for, om man kan klare arbejdsdagen, eller frygt for at få det dårligt igen.
Her ser man på, hvordan medarbejderen oplever arbejdsfællesskabet. Føler vedkommende sig velkommen? Er der tillid mellem medarbejder og leder, og er det trygt at sige fra, hvis noget bliver for meget? Og oplever medarbejderen stadig at høre til?
De tre områder påvirker hinanden. Hvis en medarbejder har smerter, kan en fleksibel arbejdsdag med mulighed for pauser gøre det lettere at håndtere de fysiske symptomer, og oplever vedkommende samtidig tillid fra lederen og fortsat er en del af fællesskabet, kan den samlede belastning blive mindre. Det er netop dette samspil mellem mennesket og omgivelserne, der er kernen i en bio-psyko-social forståelse.
En tilbagevenden til arbejdet bliver nogle gange beskrevet som en fast plan: mandag arbejder medarbejderen fire timer, efter to uger øges tiden til seks timer, og efter yderligere to uger arbejdes der på fuld tid. For nogle fungerer det fint, men for andre gør det ikke, for det er vanskeligt at forudsige præcist, hvordan krop, hoved og hverdag reagerer på en tilbagevenden. Derfor bør en plan for tilbagevenden ikke betragtes som en fast kontrakt, men som et udgangspunkt, der løbende kan justeres. Det er også, hvad NFA (Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø) anbefaler: at leder og medarbejder udarbejder en fælles handleplan og følger op på den regelmæssigt, og at planen er fleksibel og kan ændres, hvis medarbejderens situation ændrer sig (NFA, 2026).
Det betyder ikke, at der ikke skal være klare rammer – tværtimod. En god plan er konkret nok til at skabe tryghed, men fleksibel nok til at kunne ændres, og den kan for eksempel indeholde aftaler om:
Som leder er det desuden væsentligt at forholde sig til, hvordan medarbejderens kolleger ser på de udsving i symptomer og den potentielt svingende arbejdsindsats, der kan følge med i en periode. Forståelsen skal ikke kun være til stede hos lederen, men også hos kollegerne, så tilbagevenden bliver et fælles projekt frem for en prøve, medarbejderen skal bestå.
Kontakt er vigtig både før og under en tilbagevenden. Når en medarbejder har været væk i længere tid, kan det være let at miste fornemmelsen af, hvad der sker på arbejdspladsen, og medarbejderen kan samtidig være usikker på, hvordan kollegerne reagerer, og om der stadig er en plads. En god og respektfuld kontakt kan derfor være med til at bevare tilknytningen til arbejdspladsen, men den må ikke opleves som kontrol. Der er stor forskel på at spørge “Hvordan går det? Er du snart klar til at komme tilbage?” og på at sige “Vi tænker på dig – hvis du har lyst, må du meget gerne holde os opdateret om, hvad du har brug for, når du nærmer dig en tilbagevenden.” Det handler om at være tilgængelig uden at skabe yderligere pres.
Når medarbejderen er tilbage, er det vigtigt at fortsætte dialogen – ikke nødvendigvis med lange samtaler om sygdom, men med korte, naturlige opfølgninger om, hvordan det går, om noget skal justeres, og om noget fungerer særligt godt.
En af lederens vigtigste opgaver er ikke at finde ud af, hvad medarbejderen fejler, men at undersøge, hvad der kan gøre arbejdet muligt. Her kan det være relevant at spørge:
Tilpasninger kan være fysiske, kognitive, tidsmæssige og organisatoriske – for eksempel færre timer, ændrede arbejdsopgaver, færre samtidige krav, flere pauser, mindre fysisk belastende opgaver eller en midlertidig reduktion af de mest komplekse opgaver. Det afgørende er ikke, hvor længe en tilpasning varer, for en tilpasning kan sagtens være midlertidig, og formålet er netop at skabe en bro tilbage til medarbejderens normale arbejdsfunktioner. Forskningen peger da også på, at konkrete arbejdsmodifikationer og koordinering mellem de forskellige aktører kan være vigtige dele af tilbage-til-arbejde-indsatser (Cullen et al. 2018; de Geus et al. 2025).
Mennesker med længerevarende smerter eller anden mistrivsel kan opleve betydelige udsving fra dag til dag, og det kan være svært at forklare, hvorfor en opgave kunne løses i går, men ikke føles lige så overkommelig i dag. Det betyder ikke nødvendigvis, at medarbejderen ikke vil arbejde, men at arbejdsevnen kan være påvirket af flere faktorer end selve opgaven – søvn, smerter, stress, bekymringer og belastninger uden for arbejdet kan alle påvirke dagens overskud.
Derfor kan fleksibilitet være vigtig. Det kan for eksempel aftales, at medarbejderen har flere forskellige typer opgaver at vælge imellem, eller at rækkefølgen på opgaverne kan ændres afhængigt af dagens situation. Det kræver tillid, for mødes fleksibiliteten med mistro, kan medarbejderen komme til at bruge energi på at bevise, at behovet er reelt, mens den samme fleksibilitet mødt med nysgerrighed i stedet frigør energi til selve arbejdet.
Når en medarbejder vender tilbage efter en længere sygemelding, kan fokus let komme til at handle om arbejdstid og arbejdsopgaver, men arbejdet er mere end det – arbejdspladsen er også et socialt fællesskab. En kop kaffe, en frokostpause, et møde, en uformel snak ved skrivebordet, en fælles joke eller det at blive spurgt om weekenden kan virke som små ting, men de er med til at skabe oplevelsen af at høre til. Derfor bør en medarbejder, der vender tilbage på nedsat tid eller med særlige hensyn, så vidt muligt stadig opleve sig som en del af arbejdsfællesskabet, og det kan være en god idé at tale med medarbejderen om:
Social støtte og arbejdsfællesskab bør ikke betragtes som noget sekundært i rehabiliteringen, men som en del af den samlede arbejdssituation. Nyere forskning i arbejdsrettede indsatser ved kroniske smerter peger netop på social støtte som et af de gennemgående elementer i komplekse indsatser, der har vist positive effekter på arbejdsrelaterede udfald (McParland et al. 2026).
Det er vigtigt at anerkende, at medarbejderen har været sygemeldt, men når vedkommende er tilbage, er det sjældent hjælpsomt, at sygdommen bliver centrum for alle samtaler, for medarbejderen er stadig den samme kollega. Derfor kan det være mere konstruktivt at rette fokus mod, hvad der skal til, for at medarbejderen kan være til stede, end mod, hvad vedkommende ikke længere kan. Det handler ikke om at ignorere problemerne – tværtimod – men om at være nysgerrig på udfordringerne uden at gøre dem til hele medarbejderens identitet.
Det kan være fristende for både ledere og kolleger at komme med gode råd, løsninger og forklaringer, men en medarbejder, der vender tilbage efter en svær periode, har ikke nødvendigvis brug for at blive “fikset”. Nogle gange er det vigtigste at lytte: at spørge, hvordan det går, lytte til svaret, vise tillid til, at medarbejderen kender sig selv, og lade vedkommende være den samme kollega som før – med de nødvendige tilpasninger i en periode.
Forskningen om tilbagevenden til arbejde er kompleks, og man skal være forsigtig med entydige konklusioner, for der findes ikke én intervention eller én arbejdspladsmodel, der kan garantere, at en medarbejder vender tilbage og bliver på arbejdspladsen. En systematisk gennemgang fra 2025 identificerede 25 arbejdsrettede rehabiliteringsindsatser for personer på længerevarende sygefravær, og de indsatser, der gav bedre resultater end vanlig praksis, var ofte omfattende og indeholdt flere elementer – blandt andet coaching, rådgivning, planlægning af tilbagevenden, praktiske arbejdsfærdigheder og rådgivning på arbejdspladsen. De samme elementer optrådte dog også i nogle indsatser uden effekt, hvilket understreger, at konteksten og sammensætningen af indsatsen har stor betydning (de Geus et al. 2025). Ved kroniske smerter er evidensen tilsvarende blandet: et systematisk review fandt ingen entydig evidens for én bestemt type intervention, men pegede på, at tværfaglige indsatser med fysiske, psykologiske og arbejdsrelaterede elementer bør overvejes (Wegrzynek et al. 2020), og et review af arbejdspladsrettede indsatser ved kroniske muskuloskeletale lidelser når frem til, at arbejdspladsen kan spille en vigtig rolle, men at effekten afhænger af indsatsens type og sammensætning (Skamagki et al. 2018).
Det interessante er derfor ikke at lede efter den perfekte løsning, men at skabe en proces, hvor man løbende kan undersøge, hvad der fungerer for netop denne medarbejder på netop denne arbejdsplads lige nu.
Lederen behøver hverken være ekspert i smerter, stress eller rehabilitering eller kunne diagnosticere medarbejderen og vurdere, om symptomerne er “rigtige”. Den vigtigste opgave er at være med til at skabe rammer, hvor medarbejderen kan bruge sin aktuelle arbejdsevne bedst muligt. Det indebærer blandt andet at være tydelig om arbejdstid, opgaver og forventninger; at være nysgerrig på, hvad der fungerer, og hvad der er vanskeligt; at være fleksibel og acceptere, at planen kan ændre sig; at være tillidsfuld, så medarbejderen ikke skal bevise sin sygdom eller sine begrænsninger; at være opmærksom på fællesskabet, fordi medarbejderen ikke kun skal tilbage til sine opgaver, men også til sine kolleger; og at følge op løbende, fordi en tilbagevenden er en proces, der kræver vedvarende dialog. Det svarer til NFA’s anbefaling om, at leder og medarbejder udarbejder en individuel handleplan med klare aftaler om blandt andet arbejdstid og arbejdstilpasninger samt om løbende opfølgning, og at planen kan ændres, hvis medarbejderens situation ændrer sig (NFA, 2026).
Når en medarbejder vender tilbage efter en længere sygemelding, kan det være en hjælp at huske:
Selv med en god plan kan en tilbagevenden blive vanskelig. Medarbejderen kan opleve øgede smerter, udmattelse, søvnproblemer eller psykisk belastning, men det betyder ikke nødvendigvis, at vedkommende skal tilbage på fuld sygemelding – det kan i stedet være et tegn på, at noget skal justeres. Måske er arbejdstiden øget for hurtigt, måske er opgaverne for krævende, måske er der kommet nye krav på arbejdspladsen, måske er der behov for flere pauser, eller måske er den sociale eller organisatoriske belastning større end forventet. Det første spørgsmål bør derfor ikke være “Kan du så arbejde?”, men snarere “Hvad kan vi ændre, så arbejdet igen bliver muligt?” Hvis medarbejder og leder har svært ved selv at finde en løsning, kan det være relevant at inddrage relevante fagpersoner – for eksempel egen læge, arbejdsmiljøorganisationen, jobcentret, en sundhedsfaglig rådgiver eller en anden relevant aktør afhængigt af situationen.
En bio-psyko-social tilgang til tilbagevenden til arbejde betyder i praksis, at man bør:
Det er vigtigt at understrege, at en bio-psyko-social tilgang ikke betyder, at fysiske symptomer skal ignoreres eller “tænkes væk”, men at symptomerne forstås som én del af en større sammenhæng.
En god tilbagevenden til arbejdet handler ikke nødvendigvis om, at medarbejderen skal være helt symptomfri, men om at skabe en arbejdsdag, som vedkommende aktuelt kan være i – og som over tid kan udvikle sig i takt med medarbejderens muligheder. For nogle betyder det færre timer, for andre ændrede arbejdsopgaver, og for andre igen er det vigtigste mere fleksibilitet, tydeligere rammer eller mindre pres. Der findes ikke én rigtig løsning, og det vigtigste er derfor ikke at have den perfekte plan fra starten, men at skabe en god proces omkring tilbagevenden – en proces præget af dialog, tillid, fleksibilitet og løbende justering.
For lederen betyder det ikke, at man skal kunne løse medarbejderens problemer, men at man kan være med til at skabe rammer, hvor medarbejderen får mulighed for at bruge det, vedkommende kan, og fortsat være en del af arbejdsfællesskabet. Det vigtigste spørgsmål er derfor måske ikke, hvornår medarbejderen er helt rask, men snarere, hvad der skal til, for at medarbejderen kan være en del af arbejdspladsen på en god og bæredygtig måde.
Cullen KL, Irvin E, Collie A, Clay F, Gensby U, Jennings PA, et al. Effectiveness of workplace interventions in return-to-work for musculoskeletal, pain-related and mental health conditions: an update of the evidence and messages for practitioners. J Occup Rehabil. 2018 Mar;28(1):1-15. doi: 10.1007/s10926-016-9690-x. PMID: 28224415.
Wegrzynek PA, Wainwright E, Ravalier J. Return to work interventions for chronic pain: a systematic review. Occup Med (Lond). 2020 Jun 20;70(4):268-277. doi: 10.1093/occmed/kqaa066. PMID: 32449768.
National Research Centre for the Working Environment (NFA). Anbefaling D.3: Lav en fælles handleplan. København: NFA; 2026.
de Geus CJC, Huysmans MA, van Rijssen HJ, de Maaker-Berkhof M, Schoonmade LJ, Anema JR. Elements of return-to-work interventions for workers on long-term sick leave: a systematic literature review. J Occup Rehabil. 2025 Jun;35(2):159-180. doi: 10.1007/s10926-024-10203-0. Epub 2024 Jun 7. PMID: 38849612; PMCID: PMC12089148.
McParland J, Booth L, Dibben G, Abaraogu U, Wainwright E, Demou E, et al. Interventions to enhance work participation in people with chronic pain: a systematic review and meta-analysis including analysis of complex psychological intervention components. Br J Health Psychol. 2026;31(2):e70077. doi: 10.1111/bjhp.70077.
Skamagki G, King A, Duncan M, Wåhlin C. A systematic review on workplace interventions to manage chronic musculoskeletal conditions. Physiother Res Int. 2018 Oct;23(4):e1738. doi: 10.1002/pri.1738. Epub 2018 Aug 20. PMID: 30126016.
Franche RL, Cullen K, Clarke J, Irvin E, Sinclair S, Frank J. Workplace-based return-to-work interventions: a systematic review of the quantitative literature. J Occup Rehabil. 2005 Dec;15(4):607-631. doi: 10.1007/s10926-005-8038-8. PMID: 16254759.
Andersen KS, Hansen AP, Pedersen P, Langagergaard V, Nielsen CV, Løvschall C, et al. Effectiveness of multidisciplinary biopsychosocial rehabilitation including workplace interventions for employees on sick leave due to low back pain: a systematic review. Work. 2026 Mar 19:10519815261423506. doi: 10.1177/10519815261423506. Epub ahead of print. PMID: 41854392.
Vores mission er at skabe et paradigmeskifte i den måde smerter og trivsel behandles og forebygges på.
Vi sætter den enkelte i centrum for egen behandling og viser vejen til et liv med færre smerter og mere trivsel.
Adresser:
Borupvang 3, 2750 Ballerup
World Trade Center
Hovbygade 1, 4640 Faxe
Grønlandsgade 3c, 4690 Haslev
CVR 40363394